Expertises : Payes et RH

 

Programme 

• Création d’un salarié

• Saisie des éléments variables de paie

• Etablissement des DSN signalement : fin de contrat et arrêt de travail

• Contrôle des IJSS

• Contrôles de fin de mois à faire avant de valider les bulletins

• Génération des états mensuels

• Génération des DSN

Méthode pédagogique, techniques et encadrement 

• Un support vous sera remis en début de séance reprenant le déroulé de la formation, ainsi qu’un questionnaire à choix multiple à remplir en fin de séance.
• Le formateur présentera son support de formation aux stagiaires et fera une mise en application avec accompagnement des apprentissages par le biais de QCM et exercices.
• Points forts de la formation :
  • Démarche démonstrative
  • Mise en situation
  • QCM

Niveau et pré-requis

• Apprentissage des fondamentaux
• Cette formation nécessite d’avoir déjà des connaissances en paie

Modalités pratiques

• Présentiel ou visio

Votre bilan retraite pour préparer l’avenir

 

Le bilan retraite :

Le bilan retraite que nous vous proposons est un outil pour comprendre vos droits acquis et les options possibles :

• Choix de la date de liquidation des droits,
• Rachat de trimestres,
• Intérêt d’un cumul emploi‑retraite ou d’une retraite progressive.

S’il est encore tôt pour vous projeter sur vos futures occupations, c’est le moment de réaliser une projection de votre future pension , au regard de la date des départs possibles.

Il existe des solutions d’optimisation, à condition d’anticiper.
En effet, au regard de ce qu’il en résulta de ce bilan, il peut être opportun d’envisager la mise en place d’un produit de retraite supplémentaire. Il vous permettra de percevoir une pension venant compléter ce que vous serviront les régimes obligatoires.

Nous sommes à votre disposition pour vérifier l’exactitude des informations de carrière consignées dans votre relevé de retraite, vous accompagner dans les modifications auprès des caisses de retraite, estimer leur niveau de revenu à la retraite et vous proposer des solutions d’optimisation avec notre pôle courtage en assurance.

 

Comment cela se passe concrètement ? 

Vous trouverez ci-dessous un questionnaire en 4 points pour commencer à aborder ce sujet et prendre contact.

Retrouvez les 5 meilleurs conseils de Laëtitia Jeannin-Naltet pour préparer sereinement sa retraite dans la newsletter rédigée par Magalie AUGER, fondatrice de FRANCE COACHING.

Anticipez votre retraite

Bilan retraite

• Réalisation d’un état des lieux
• Contrôle de l’enregistrement de votre carrière
• Calcul du montant de votre pension retraite

Liquidation des droits à retraite

• Assistance dans les démarches auprès des organismes

Sécurisez votre statut d’employeur

Emploi de salariés de maison

Garde d’enfants à domicile, assistant de vie, entretien de maison, travaux ménagers,…

• Rédaction du contrat de travail
• Mise en place du compte CESU / PAJEMPLOI
• Établissement des bulletins de paie
• Assistance à la procédure de licenciement

Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles du salarié. L’article L.6315-1 du code du travail encadre sa mise en place. 

Il permet aux salariés et aux employeurs de partager leurs aspirations et besoins. C’est un levier à actionner pour accroître les compétences des salariés et la compétitivité des entreprises. 

Cette fiche vous présente les modalités d’organisation prévue pour cet entretien.

 

I. Qui reçoit le salarié ?

Si la loi prévoit que l’employeur reçoive le salarié, il est tout à fait possible que ce soit une personne de l’équipe RH ou le manager, selon la taille de l’entreprise.

L’externalisation de la gestion administrative est possible . La conduite de l’entretien par un consultant externe n’est pas interdite par la loi et la jurisprudence ne s’est pas encore prononcée à ce sujet.

 

II. Où et quand se déroule t’il ?

Devant le silence de la loi, il est tout de même évident qu’il doit avoir lieu pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise. L’employeur convoque librement ses salariés, sauf stipulation contraire dans un accord de branche ou d’entreprise.

Un délai raisonnable est à prévoir entre la date de convocation et la date de l’entretien.

 > Le CSE est consulté sur la mise en œuvre de l’entretien, dans le cadre ses compétences générales sur les questions intéressant l’organisation, la gestion, et la marche générale de l’entreprise.

III. Grille d’entretien

Le contenu de l‘entretien est rapporté dans un document dont une copie est remise au salarié, que ce soit pour l’entretien bisannuel ou le récapitulatif du parcours professionnel, tous les six ans.

 

IV. Sanction pour absence d’entretien

Seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont passibles d’une sanction.

Pour cela il faut que les salariés n’aient pas été reçus régulièrement en entretien et/ou n’aient pas bénéficié d’une formation non obligatoire.

Aucun accord ne peut aménager ces conditions.

Toutefois un employeur qui ne forme pas ses salariés risque de voir sa responsabilité engagée pour non-respect de ses obligations en matière de formation des salariés et de maintien de leur employabilité. La sanction est l’abondement au CPF d’un montant de 3 000 € par salarié concerné. Jusqu’à la fin de l’année 2019 le versement est fait à l’OPCO. A compter du 1er janvier 2020 le versement sera effectué directement à la Caisse des Dépôts et Consignations.

Ce sont les agents chargés du contrôle de la formation et les inspecteurs du travail qui sont en charge du contrôle de la mise en œuvre de ce dispositif. Le défaut de versement de l’abondement entrainera un doublement de la sanction à verser au Trésor Public.

Pour toute question le pôle RH est à votre écoute.

Le conjoint ou le partenaire pacsé d’une personne exerçant une activité artisanale, industrielle, commerciale ou libérale qui exerce de manière régulière une activité dans l’entreprise de son époux ou partenaire doit opter pour l’un des trois statuts suivants :

• conjoint associé ;
• conjoint salarié ;
• conjoint collaborateur (1) .

Le choix du statut est obligatoire dès lors que la participation du conjoint ou du partenaire lié pacsé est régulière, c’est-à-dire « directe, effective et effectuée de manière habituelle ». Cette notion de participation régulière s’apprécie toujours au cas par cas en fonction de l’organisation de l’entreprise.

Le conjoint chômeur ou retraité est également concerné.

L’actualité 2020 fait évoluer le moment auquel le choix doit être fait. En effet il est à notifier au CFE dans les 2 mois de la création de la société et de la prise de fonctions.

L’absence de déclaration d’activité régulière peut entrainer la requalification de la situation en travail dissimulé. Il s’agit d’une infraction pénale.

Il est nécessaire de s’en prémunir.

I. Quand choisir le statut de conjoint associé ?

L’entreprise doit constituée sous forme de société (sauf EURL et SASU qui ne comptent qu’un seul associé). Dans le cadre d’une SARL, cette option n’est offerte qu’au conjoint ou partenaire pacsé du gérant majoritaire ou membre d’un collège de gérance majoritaire.

Dans les SNC, tous les associés ont la qualité de commerçant. Le conjoint associé n’a donc pas à choisir un statut car il est de droit affilié à la SSI sans possibilité d’opter pour un autre statut.

Le conjoint ou partenaire pacsé doit détenir une participation dans la société, soit sous forme d’apport en nature, en numéraire ou en industrie.

II. Quand choisir le statut de conjoint salarié ?

Le conjoint ou partenaire pacsé de l’artisan, de l’industriel, du commerçant ou du professionnel libéral doit avoir un contrat de travail pour une activité effective et percevoir une rémunération.

Avec la loi PACTE, ce statut est attribué par défaut lorsque l’employeur ne procède pas aux déclarations obligatoires.

Protection sociale

Le conjoint salarié est affilié à la sécurité sociale du régime générale. L’employeur verse les cotisations patronales calculées sur la rémunération versée.

L’affiliation au régime d’assurance chômage est possible sous réserve que le conjoint ne s’est pas immiscé dans la gestion de l’entreprise.

Il n’y a pas de choix à faire quand le conjoint associé n’exerce pas d’activité dans l’entreprise. Il est juste détenteur de parts.

Il en est de même quand il exerce une activité salariée à l’extérieur à temps plein ou au moins égale à la moitié de la durée légale du travail. Il peut toutefois exercer une activité de façon ponctuelle. Dans ce cas là on est dans le domaine de l’entraide familiale, mais c’est un autre sujet.

N’hésitez pas à solliciter les collaborateurs du groupe Emargence pour toute analyse de la situation.

(1) Ce statut fait l’objet d’une fiche dédiée

La loi PACTE introduit des nouveautés au statut du conjoint collaborateur.

Voyons-le en version 2020.

I. Le statut de conjoint collaborateur est possible uniquement lorsque le chef d’entreprise exerce son activité sous la forme juridique :

• d’une entreprise individuelle ;
• d’une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) ;
• d’une société à responsabilité limitée (SARL) ou d’une société d’exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL).

Depuis le 1er janvier 2020, il n’y a plus de condition d’effectif salarié à respecter pour avoir le droit de choisir ce statut.

II. Les critères à respecter sont les suivants :

• exercer une activité régulière dans l’entreprise artisanale, commerciale ou libérale ;
• ne pas percevoir de rémunération pour cette activité ;
• et ne pas avoir la qualité d’associé.

La participation du conjoint doit être régulière, c’est-à-dire directe, effective, effectuée à titre professionnel et habituel (ce statut n’est pas possible pour le concubin du dirigeant).

Si le conjoint exerce par ailleurs une activité salarié ou non, pour une durée au moins égale à la moitié de la durée légale du travail, il sera présumé ne pas exercer de manière régulière une activité professionnelle et ne pourra pas opter pour le statut de conjoint collaborateur.

Il s’agit d’une présomption simple. Le conjoint peut apporter la preuve qu’il participe régulièrement à l’entreprise et ainsi opter pour ce statut.

La déclaration du choix du statut est obligatoire, auprès du CFE dont relève l’entreprise. C’est le chef d’entreprise qui s’en charge dans les deux mois de la création de la société ou du choix du statut, ultérieurement.

III. Au quotidien

Le conjoint collaborateur peut accomplir les actes de gestion courante de l’activité. Il est réputé avoir reçu mandat du chef d’entreprise (sauf renonciation expresse).

Dans les rapports avec les tiers, les actes de gestion et d’administration accomplis pour les besoins de l’entreprise par le conjoint collaborateur sont réputés l’être pour le compte du chef d’entreprise et n’entraînent aucune obligation personnelle à la charge du conjoint.

IV. Impact fiscal

Il n’y a pas de revenu imposable ou déductible à déclarer au titre du statut de conjoint collaborateur, puisqu’il n’est pas rémunéré.

Les cotisations et primes versées pour le conjoint collaborateur au titre de sa protection sociale facultative dans le cadre de contrats d’assurance groupe (contrats Madelin) sont déductibles du bénéfice imposable dans les mêmes conditions et limites que celles applicables au travailleur indépendant.

Couverture	Cotisation à verser	Prestations
Prestations maladies	Cotisation annuelle	Oui, en tant qu’ayant droit du chef d’entreprise artisanale/ commerciale ou du professionnel libéral
Allocation forfaitaire de repos pour maternité/ adoption	–	Oui
Retraite de base et complémentaire	–	–
Assurance décès et invalidité	Oui	Oui – la même que celle du chef d’entreprise
Assurance chômage	–	Non

V. Les cotisations sociales à verser et les droits sociaux

La périodicité de versement des cotisations du conjoint collaborateur est déterminée en fonction de celui du chef d’entreprise. Les cotisations peuvent donc être versées par trimestre ou mensuellement.

Pour les couples mariés ou pacsés exerçant conjointement une activité, ce statut est donc intéressant.

Pour les couples en concubinage l’absence de protection a des conséquences importantes. Il est nécessaire de s’en prémunir.

Les collaborateurs du groupe Emargence sont à votre disposition pour faire le point sur cette situation et estimer les avantages et coûts de ce statut au regard du contexte de l’entreprise.

La gestion de la paie est un sujet chronophage, qui ne supporte pas l’approximatif. Le temps passé à gérer les paies des collaborateurs est du temps non consacré à son cœur de métier et donc à développer son entreprise. Externaliser sa paie, tout en gardant la maitrise de ses données, peut s’imposer.

 

Notre offre expliquée en moins de 2 minutes

Notre mission comprend :

• Un rendez-vous de prise de connaissance globale de l’entreprise avec :
  • Collecte des informations
  • Création informatique de la société et des tiers
  • Création informatique des fiches salariés
  • Paramétrage du bulletin pour chaque salarié
• Établissement des bulletins – Secteur normal, à partir du bulletin préparatoire :
  • Édition et livraison des bulletins mensuels, du journal de paie récapitulatif et des ordres de virement
  • États préparatoires aux déclarations de charges sociales
• Établissement des bulletins – Secteur spécifique (bâtiment, spectacle) – Bulletin calculé au net, à partir du bulletin préparatoire :
  • Édition et livraison des bulletins mensuels
  • Ordre de virement
  • Suivi des congés payés
  • États préparatoires aux déclarations de charges sociales
• Déclarations de charges sociales – DSN :
  • Élaboration et envoi des déclarations sociales : URSSAF, Pôle Emploi, retraites, prévoyance, mutuelle
• Suivis RH via la mise en place d’alertes sur notre outil collaboratif (exemple : fin de période d’essai)

 

Allez plus loin avec notre solution de paie dématérialisée

Leader sur son marché, Silae est un outil de gestion de la paie en mode Saas (accessible avec une simple connexion internet, sans installation sur vos serveurs) qui permet une gestion partagée ou 100% autonome de la paie de vos salariés.

Quelques fonctionnalités très utiles :

• Gestion du personnel : création des salariés entrants, télétransmission de la DPAE, saisie de variables, saisie d’absences et portail SIRH pour les salariés, génération et télétransmission d’attestations de salaire pour arrêt de travail et attestations Pôle Emploi
• Personnalisation d’alertes et rappels : fin de période d’essai, fin de validité du titre de séjour, suivi des visites médicales
• Outil de consultation et / ou d’édition : états à périodicité variables selon vos besoins (fiche individuelle, récapitulatif de paie, état des charges), suivi de l’effectif selon le code du travail et le code de la sécurité sociale, bilan social selon différents indicateurs (CDD/ CDI, temps de travail,…)