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Actualités Infos juridiques

DPE : les assouplissements annoncés arrivent…

Pour rappel, le Gouvernement a annoncé de nouveaux aménagements pour le diagnostic de performance énergétique (DPE), en raison d’incohérences pratiques engendrées par la réforme de 2021. Ces incohérences vont (enfin) prendre fin…

Rénovation énergétique des logements : un DPE (enfin) revu et corrigé !

Pour mémoire, afin d’améliorer l’efficacité de la rénovation énergétique des logements, le diagnostic de performance énergétique (DPE) a fait l’objet d’une réforme en 2021 : il s’agissait de fixer un seuil minimum de performance énergétique pour définir ce qu’est un « logement décent ».

Ainsi, pour qu’un logement soit considéré comme décent, il doit :

  • depuis le 1er janvier 2023, avoir une consommation d’énergie exprimée en énergie finale, inférieure à 450 kWhEF/m²/an ;
  • à partir du 1er janvier 2025, atteindre au moins la classe F du DPE ;
  • à partir du 1er janvier 2028, atteindre au moins la classe E du DPE ;
  • à partir du 1er janvier 2034, atteindre au moins la classe D du DPE.

Cette réforme a toutefois eu une conséquence négative imprévue : les logements de petites surfaces se sont retrouvés moins bien classés que la moyenne par le DPE, notamment en raison d’une consommation d’eau chaude sanitaire ramenée au m² plus importante.

De nouveaux aménagements du DPE ont donc été annoncés, visant à corriger les seuils de DPE pour les rendre plus équitables pour les logements d’une surface inférieure à 40 m² qui devaient être définis dans un arrêté ministériel à venir.

Cet arrêté vient de paraître : il est consultable ici. Notez que ces aménagements seront applicables à compter du 1er juillet 2024.

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DPE : les assouplissements annoncés arrivent… – © Copyright WebLex

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Actualités Infos Fiscales

Crédit d’impôt en faveur des représentations théâtrales d’œuvres dramatiques : quel cirque ?

La loi de finances pour 2024 a étendu le crédit d’impôt en faveur des représentations théâtrales d’œuvres dramatiques aux spectacles de cirque sans toutefois définir la notion de « spectacle de cirque ». Mais c’est chose faîte ! Explications.

Spectacle de cirque : enfin une définition précise !

Pour rappel, les entreprises qui exercent l’activité d’entrepreneur de spectacles vivants, soumises à l’impôt sur les sociétés (IS), qui engagent des dépenses de création, d’exploitation et de numérisation de représentations théâtrales d’œuvres dramatiques entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2027 peuvent bénéficier, toutes conditions remplies, d’un crédit d’impôt en faveur des représentations théâtrales d’œuvres dramatiques.

Ce crédit d’impôt, d’un montant de 15 % des dépenses éligibles, concerne les représentations théâtrales d’œuvres dramatiques dont l’action s’organise autour d’un thème central et qui concernent les registres de la comédie, de la tragédie, du drame, du vaudeville, du théâtre de marionnettes et du théâtre de mime et de geste.

Notez que, depuis le 1er janvier 2024, ce crédit d’impôt est ouvert aux représentations de cirque.

Mais que faut-il entendre par « représentations de cirque » ?

C’est la question à laquelle vient de répondre un décret qui précise que constituent des spectacles de cirque les spectacles présentés sur scène, sous chapiteau fixe ou mobile ou dans l’espace public et comportant de manière prépondérante au moins une des disciplines suivantes : clown, mime, acrobatie, jonglerie, magie, performances avec agrès, présentation d’animaux dressés.

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Actualités Infos Sociales

Intérim : quelle nouveauté pour l’indemnité de congés payés ?

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024. En plus de mettre fin à l’épineuse question de l’acquisition des congés payés pendant l’arrêt maladie, elle modifie la réglementation applicable à l’indemnité de congés payés due aux salariés mis à disposition. Focus.

Une prise en compte du congé paternité dans le calcul de l’indemnité de congés payés

Les salariés temporaires ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, indépendamment de sa durée.

Le montant de cette indemnité dépend du temps de mission, sans pouvoir être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission.

Jusqu’alors, seules les périodes de congé légal de maternité et d’adoption étaient prises en compte comme du temps de mission pour le calcul de cette indemnité.

Désormais et depuis le 22 avril 2024, la loi ajoute à ces périodes assimilées à du temps de mission les périodes de congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.

Notez qu’il en va de même pour les périodes de suspension du contrat de mission pour arrêt de travail (professionnel ou non), qui sont désormais assimilées à du temps de mission pour le calcul de cette indemnité, et ce, sans limitation de durée.

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Actualités Infos Sociales

Arrêt maladie longue durée et report des congés payés : attention au point de départ !

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024, mettant fin à l’épineuse question du report des congés payés acquis mais non pris en raison d’un arrêt de travail. Focus sur le cas particulier des arrêts de travail « longue durée »…

Report des congés payés : et en cas d’arrêt de travail « longue durée » ?

De manière générale, la loi dite « DDADUE » a institué une période minimale de report de 15 mois pour les congés payés acquis mais non pris en raison d’un arrêt maladie.

Cette période commence à courir pour les salariés qui reprennent le travail à compter de l’information par l’employeur du nombre de jours à solder et de la date butoir leur permettant de le faire.

Notez toutefois qu’un sort particulier est réservé aux arrêts maladie « longue durée », c’est-à-dire aux arrêts entraînant une suspension du contrat de travail depuis au moins 1 an depuis la fin de période d’acquisition des congés payés.

Dans ce cas de figure, les congés payés acquis au titre de la période d’arrêt de travail font également l’objet d’un report de 15 mois. Néanmoins, ce report débute à compter du terme de la période d’acquisition des congés.

En d’autres termes, dans le cas où le salarié est en arrêt maladie pendant toute la période de référence, le délai de report de 15 mois débutera à la fin de la période de référence au titre de laquelle les droits ont été acquis, et ce, même si le salarié est toujours en arrêt de travail.

Attention : si le salarié reprend le travail avant l’expiration de cette période de report de 15 mois, celle-ci est suspendue jusqu’à ce que l’employeur remplisse son obligation d’information sur les droits à congés payés .

En revanche, si le salarié reprend le travail postérieurement au terme de cette période de 15 mois, il perd définitivement ses droits à congés payés.

Enfin, notez que ces nouvelles règles spécifiques de report des congés payés sont, comme au cas général, d’application rétroactive à compter du 1er décembre 2009.

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Station-service : quand le carburant comporte de l’eau…

Un défaut de construction dans une station-service permet à l’eau de s’infiltrer dans le carburant, causant finalement une perte d’exploitation de 4 ans pour l’exploitant de la station. Une perte indemnisable ? Pas si sûr, selon la société ayant construit la station-service, à la lecture du contrat la liant à l’exploitant…

Perte d’exploitation et responsabilité : il y a de l’eau dans le gaz !

L’exploitant d’un hypermarché confie à un constructeur la réalisation d’une nouvelle station-service. Dans les mois qui suivent son ouverture, de nombreux automobilistes se plaignent : une analyse est effectuée, et… surprise ! Une concentration d’eau anormalement élevée est retrouvée dans le carburant.

La société de construction intervient alors pour changer un joint défaillant dans la cuve, en précisant à l’exploitant de l’hypermarché qu’aucun contrôle n’est nécessaire avant la remise en fonctionnement de la station-service.

Pourtant, celle-ci va rester en arrêt plus de 4 ans, la teneur en eau du carburant étant toujours anormale…

C’est finalement l’intervention d’un tiers, qui va procéder à la vidange et au nettoyage de tous les compartiments de la cuve, qui va permettre sa remise en service.

Mécontent, l’exploitant de l’hypermarché, qui considère que le constructeur est responsable de cet arrêt, réclame une indemnisation pour l’ensemble des pertes subies pendant les 4 ans de fermeture de la station.

« Non ! », conteste le constructeur, qui rappelle, entre autres arguments, la présence d’une clause limitative de responsabilité jouant ici en sa faveur puisqu’elle exclut sa participation à d’éventuelles pertes d’exploitation si sa responsabilité décennale est engagée.

Sauf qu’une clause excluant ou limitant les responsabilités légales et les garanties prévues pour les constructeurs est illicite, réplique l’exploitant de l’hypermarché…

Ce que confirme le juge : la responsabilité de la société de construction étant bien engagée puisqu’elle a failli à son obligation de fournir une installation apte à délivrer de l’essence non polluée par de l’eau, l’exploitant de l’hypermarché a droit à une indemnisation !

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RGPD : évaluer ses règles d’entreprise contraignantes (BCR)

Depuis 2018, les utilisations faites des données personnelles des Européens sont encadrées par le Règlement général sur la protection des données (RGPD). Il impose notamment aux entreprises souhaitant transférer des données à l’étranger de prendre des précautions importantes pour s’assurer que ces données ne courent aucun danger…

Publication d’un outil pour accompagner la création des BCR

Les données à caractère personnel des Européens font l’objet d’une protection exigeante depuis l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données (RGPD) en 2018.

Ce texte impose des obligations à toutes les entités traitant ces données sur le territoire de l’Union européenne (UE), mais également dans des États tiers, dès lors que les données traitées sont relatives à des résidents européens.

Ainsi, lorsqu’une entreprise souhaite transférer des données vers une entité établie dans un État tiers à l’UE, elle se doit de vérifier le niveau de protection garanti dans cet État.

S’il est jugé insuffisant, le transfert n’est pas pour autant impossible, mais des précautions supplémentaires doivent être mises en place par l’entreprise.

Une des méthodes pouvant être employées est celle des règles d’entreprise contraignantes (abrégées en BCR pour Binding Corporate Rules). Elle s’adresse aux groupes d’entreprises implantés dans plusieurs États et prend la forme d’un référentiel qui engage toutes les entreprises du groupe concernant le traitement des données personnelles.

Une fois approuvées par les autorités nationales et européennes, les BCR permettent aux entreprises du groupe de transférer entre elles des données personnelles, peu importe leur situation géographique.

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) propose un nouvel outil pour permettre aux entreprises souhaitant soumettre un dossier d’approbation de BCR d’évaluer la recevabilité et la maturité de leur projet.

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Intérim : quelle sanction en cas de nullité du licenciement ?

Le juge rappelle régulièrement qu’en cas de nullité d’un licenciement, un salarié peut soit prétendre à sa réintégration dans l’entreprise, soit obtenir une indemnisation. Mais qu’en est-il pour le salarié mis à disposition ? Peut-il à la fois prétendre à l’indemnisation de son préjudice par l’entreprise de travail temporaire et à sa réintégration dans l’entreprise utilisatrice ? Réponse du juge.

Nullité du licenciement d’un intérimaire : réintégration et / ou indemnisation ?

Un salarié, mis à disposition d’une entreprise utilisatrice pendant 2 ans dans le cadre de 25 contrats de travail, saisit le juge d’une demande de requalification de la relation de travail en CDI.

Estimant que la rupture de son dernier contrat de mission est nulle, et outre la requalification en CDI (qu’il obtient), il demande également

  • sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice ;
  • le versement, par l’entreprise de travail temporaire (ETT), d’une indemnisation destinée à compenser le préjudice subi.

Ce que l’ETT conteste, estimant que le salarié ne peut pas tout avoir ! Elle rappelle qu’en cas de nullité du licenciement du salarié mis à disposition, celui-ci ne peut pas prétendre cumulativement à sa réintégration et au versement de dommages et intérêts. Il doit faire un choix !

Ce que confirme le juge. Bien que la relation de travail soit requalifiée en CDI, la nullité du licenciement ne peut pas donner lieu à la fois à l’allocation de dommages-intérêts par l’ETT et à la réintégration du salarié dans l’entreprise utilisatrice.

Cela reviendrait à réparer 2 fois le même préjudice… Ce qui n’est pas prévu par la loi !

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Violation des données personnelles : comment réagir ?

À travers une illustration pratique, la CNIL vient récemment de rappeler les actions à mener lorsque des données personnelles ont fait l’objet d’une violation. Voici la réaction appropriée à suivre, si cela devait vous arriver…

Violation des données personnelles : rappel de la marche à suivre

Pour permettre à tous les professionnels de comprendre et de prévenir les risques d’accès à des données personnelles par des tiers, la CNIL a publié un exemple pratique à travers un vol de supports et détournements de services dans le cadre scolaire.

Au-delà de l’illustration pratique, voici la démarche à suivre pour tout entrepreneur victime d’une violation de données.

  • Étape 1 : le signalement

La violation des données doit être remontée au délégué à la protection des données, le cas échéant, qui doit être notifiée à la CNIL dans les 72 heures qui suivent sa découverte.

Une plainte auprès des forces de l’ordre est également à effectuer.

  • Étape 2 : la documentation

Les informations collectées à propos de la violation doivent être documentées, notamment à l’aide des prestataires informatiques.

C’est à cette étape que la violation des données auprès de la CNIL est formellement réalisée.

Cette notification est faite grâce aux procédures internes de gestion des incidents.

  • Étape 3 : rétablissement des données

Il faut rétablir les données si vous disposez de sauvegarde ou d’une journalisation des actions effectuées sur l’espace victime d’une cyberattaque.

  • Étape 4 : informer les personnes concernées

Dans certaines situations, il va falloir communiquer auprès des personnes concernées que leurs données personnelles font l’objet d’une violation.

Pour cela, il faut rédiger un message rappelant des informations obligatoires : les circonstances de l’incident, la nature des données concernées, le point de contact pour avoir des informations supplémentaires, les mesures déjà prises et envisagées et les conséquences possibles pour les personnes concernées.

  • Étape 5 : sensibilisation des équipes

Il faut réunir les collaborateurs pour leur faire part de la situation et les sensibiliser à la protection des données.

  • Étape 6 : finalisation de la notification à la CNIL

Le cas échéant, il faut faire une notification complémentaire auprès de la CNIL pour lui transmettre les nouveaux éléments : la mise à jour du nombre de personnes concernées par la violation, le nombre de personnes informées et un modèle non nominatif du message adressé à ces dernières.

  • Par la suite

Une fois ces étapes achevées, il va falloir mettre en place des actions de bonnes pratiques (si ce n’est pas déjà fait) pour éviter que la situation se reproduise :

  • sensibiliser régulièrement vos clients et vos collaborateurs aux bonnes pratiques ;
  • mettre en place des procédures de gestion des incidents ;
  • s’assurer qu’une journalisation fine des accès et des actions est mise en place sur vos applications ;
  • proposer une authentification multi-facteur ;
  • etc.

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Actualités Infos Sociales

Arrêt maladie « professionnel » et congés payés : quelles nouveautés ?

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024, mettant fin à l’épineuse question de l’acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT / MP). Focus.

Retour sur l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie consécutif à un AT / MP

Par principe et pour calculer l’acquisition des droits à congés payés du salarié, seules les périodes de travail effectif ou assimilées comme telles comptent.

Et jusqu’alors, la loi assimilait à une période de travail effectif l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (AT / MP) dans la limite d’une année d’absence ininterrompue.

Mais le 13 septembre 2023, le juge en a décidé autrement, considérant que l’ensemble de la période d’absence du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle devait être assimilé à du temps de travail effectif et donc pris en compte au titre des congés payés générés.

Et justement ! La loi dite « DDADUE » d’avril 2024 est venue modifier la législation applicable en ce sens.

Par conséquent, l’acquisition de congés payés se fait désormais sur toute la période de l’arrêt de travail consécutif à un AT / MP, y compris lorsque celui-ci excède 12 mois.

Le salarié qui se trouve dans cette situation continue d’acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt de travail AT / MP. En d’autres termes, il peut acquérir 30 jours ouvrables de congés payés en cas d’arrêt AT / MP sur toute l’année de référence.

Précisons que la loi ne prévoit pas d’application rétroactive au 1er décembre 2009 pour l’application de ces nouvelles dispositions, contrairement à l’acquisition des droits à congés payés pour les salariés en arrêt maladie de droit commun…

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Acte anormal de gestion : quand l’administration fiscale voit le mal partout !

Une SAS prend indirectement en charge la rémunération d’un salarié mis à disposition par son associée majoritaire pour exercer les fonctions de président de la société. Un « acte anormal de gestion » pour l’administration, qui lui réclame un supplément d’impôt. À tort ou à raison ?

Acte anormal de gestion : à prouver !

Une société par actions simplifiée (SAS) conclu une convention avec son associée majoritaire selon laquelle cette dernière lui met à disposition l’un de ses salariés pour exercer les fonctions de président de la SAS.

Dans ce cadre, l’associée majoritaire facture à la SAS le montant de la rémunération du salarié mis à disposition.

Une situation qui attire l’attention de l’administration fiscale, qui estime que cette prise en charge indirecte de la rémunération du salarié mis à disposition, qui n’a par ailleurs pas été approuvée par l’assemblée générale de la SAS, n’est pas consentie dans l’intérêt de la société et l’assimile, de fait, à un « acte anormal de gestion ». Elle rehausse donc le bénéfice imposable de la SAS.

Pour mémoire, un « acte anormal de gestion » est un acte par lequel une entreprise décide de s’appauvrir à des fins étrangères à son intérêt ce qui, au plan fiscal, est sanctionnable.

Dans cette affaire la SAS conteste la position de l’administration. Elle indique, en effet, que :

  • les statuts de la société prévoient que le président est désigné par l’associée majoritaire, qui est également chargée d’en fixer la rémunération ;
  • la convention de mise à disposition d’un salarié de l’associée majoritaire prévoit expressément le remboursement, par la SAS, de la rémunération du salarié concerné ;
  • des salariés de l’associée majoritaire ont effectivement été détachés auprès de la SAS pour exercer exclusivement leur activité auprès de celle-ci ;
  • les sommes facturées au titre de la prise en charge de la rémunération du salarié ne sont pas excessives.

Des arguments suffisants pour convaincre le juge. Puisque l’administration ne prouve pas que la SAS a commis un « acte anormal de gestion », le redressement fiscal est annulé.

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