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Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif proposé par l’employeur aux salariés visés par un licenciement économique qui permet d’organiser un parcours de retour à l’emploi. Récemment, le juge a rappelé les règles applicables en cas d’acceptation d’un CSP par une salariée enceinte. Quelles sont-elles ?

L’acceptation du CSP par une salariée enceinte suffit-elle à rompre son contrat de travail ?

Un employeur envisage de licencier une salariée pour motif économique et lui propose donc un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Au terme du délai de réflexion dont elle disposait, la salariée accepte le bénéfice du CSP…

… avant de saisir le juge pour obtenir la nullité de son licenciement en raison de son état de grossesse.

Elle rappelle, en effet, qu’elle devait bénéficier de la protection contre le licenciement puisque à la date d’expiration du délai de réflexion, sa grossesse était médicalement constatée.

Rappelons que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté, sauf à justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Or ici, l’employeur n’a pas justifié d’une telle impossibilité.

Mais l’employeur n’est pas du même avis : dès lors que la salariée a accepté le CSP, son contrat de travail a été rompu d’un commun accord et ce, même si l’acceptation est intervenue alors qu’elle était enceinte.

Il n’avait donc pas à justifier de l’existence d’une faute grave commise par la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail !

« Non ! », tranche le juge, qui rappelle que l’adhésion au CSP ne constitue pas une rupture conventionnelle, mais est une modalité de licenciement pour motif économique.

La salariée, dont l’état de grossesse était médicalement constaté à la date d’expiration du délai de réflexion, bénéficiait donc bien de la protection contre le licenciement.

S’il souhaitait la licencier, l’employeur devait nécessairement justifier de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, ce qu’il n’a pas fait ici…

Par conséquent, le licenciement est nul !

Contrat de sécurisation professionnelle : et s’il est accepté par une salariée enceinte ? – © Copyright WebLex

L’ordre du jour fixant le contenu des réunions du CSE est co-établi par son président, à savoir l’employeur, et par le secrétaire, membre élu de l’instance. Mais que se passe-t-il si au moment d’établir cet ordre du jour, l’employeur reformule une question transmise par les élus ? S’expose-t-il à une condamnation ? Réponse du juge.

Ordre du jour du CSE : quand les élus pensent avoir trouvé la faille…

Un employeur est condamné pour avoir reformulé lors de l’élaboration de l’ordre du jour d’une réunion du CSE d’établissement (CSEE) une question préalablement transmise par les élus.

Pour eux, cette reformulation constitue une atteinte à leur liberté d’expression et n’est permise que lorsqu’elle concerne l’une des attributions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)… Ce qui n’est pas le cas ici.

L’employeur était donc obligé de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation, anonymisation ou regroupement les questions adressées par les membres, ce qu’il n’a manifestement pas fait !

Une condamnation que l’employeur s’empresse de contester. Pour lui, le règlement intérieur du CSEE prévoit une élaboration conjointe de l’ordre du jour entre les membres de l’instance (représentés par la secrétaire du CSEE) et la direction de l’entreprise.

Le caractère conjoint de cette élaboration doit permettre à l’employeur, président de l’instance, de reformuler librement une question posée !

« Tout à fait ! », confirme le juge : l’ordre du jour est établi et signé conjointement par la direction et par la secrétaire, membre de la représentation du personnel du CSEE. Dès lors, rien ne s’oppose à ce que l’employeur reformule une question posée par les membres de l’instance.

Ordre du jour du CSE : vous pouvez reformuler la question ? – © Copyright WebLex

Dans le cadre de la gestion de votre activité, vous collectez régulièrement des données personnelles. Que ce soit celles d’un salarié ou d’un candidat, quelle est la marche à suivre pour leur traitement ? Mode d’emploi.

La collecte des données d’un candidat à l’embauche

Pour les besoins d’un recrutement, vous êtes autorisé à collecter les données personnelles d’un futur salarié.

La seule limite ? Ces données doivent être absolument nécessaires pour vérifier les compétences du salarié à occuper le poste proposé.

Ainsi, sont strictement interdites les collectes de données relatives :

• au numéro de sécurité sociale et aux coordonnées bancaires (sauf pour les entreprises de travail temporaire) ;
• aux membres de la famille ;
• à l’apparence physique (mensurations, couleur des cheveux, poids, etc.).

Notez que cette dernière interdiction connaît des exceptions : c’est le cas, par exemple, lorsque l’une de ces informations constitue un élément essentiel du contrat conclu (comme pour un mannequin, un pilote de courses, un jockey, etc.).

L’interdiction de toute forme de discrimination à l’embauche vous interdit également de collecter et conserver des données relatives à l’origine raciale, ethnique, aux opinions politiques, philosophiques, religieuses ou encore à l’appartenance syndicale.

Idem pour les informations relatives à l’état de santé ou à la vie sexuelle du candidat dont la collecte est prohibée.

Pour prévenir toute difficulté, sachez que les données collectées ne doivent être communiquées qu’aux personnes chargées du recrutement, le cas échéant.

Si vous souhaitez conserver les données d’un candidat que vous ne retenez pas pour un poste futur (par exemple en gardant son CV ou sa lettre de motivation), assurez-vous d’obtenir son consentement. Dans ce cas, la conservation de ces données ne peut être que temporaire.

Un guide du recrutement, élaboré par la CNIL, rappelle l’ensemble des principes à respecter dans le cadre de la collecte et du traitement des données des candidats à l’embauche.

La collecte des données des salariés

S’agissant de la gestion courante de l’entreprise, vous êtes amené à collecter et traiter un certain nombre d’informations personnelles de vos salariés, parmi lesquelles :

• la copie des diplômes ou agréments obtenus ;
• le taux d’imposition ;
• les coordonnées d’un proche en cas d’urgence ;
• le relevé d’identité bancaire.

La collecte de ces informations doit être strictement limitée aux données absolument nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Là encore, seuls les services concernés (paie, RH, etc.) doivent pouvoir accéder à ces données.

Les informations collectées peuvent être conservées pour une durée limitée, correspondant généralement à la durée du contrat dans l’entreprise. Une fois le contrat rompu, vous êtes autorisé à conserver ces données pendant 5 ans, notamment afin de répondre à vos obligations comptables, sociales ou fiscales.

Mode d’emploi pour la gestion des données de vos salariés – © Copyright WebLex