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Licenciement pour faute : quand le temps s’arrête !

Licenciement pour des fautes commises il y a plusieurs mois : possible ?

Un avocat salarié est rappelé à l’ordre à plusieurs reprises par son employeur, notamment pour avoir omis des mentions dans un acte juridique et pour ne pas s’être soumis au visa du directeur du département.

Quelques mois plus tard, il est finalement licencié pour faute…

Dernières fautes en date : des erreurs techniques dans l’établissement d’un acte juridique, une erreur sur l’étendue de l’obligation de conseil, un manquement à l’obligation d’établir une lettre de mission et un devis, et un manquement à la pluridisciplinarité.

Mais dans la lettre de licenciement, son employeur prend le soin de rappeler toutes ces fautes… ainsi que celles commises près de 2 ans auparavant et pour lesquelles l’avocat avait déjà été mis en garde !

Un problème, selon ce dernier, qui rappelle que seules les fautes commises dans les 2 mois qui précèdent le licenciement peuvent être à l’origine de celui-ci.

Par conséquent, parce que l’employeur a fait mention, dans le courrier, de l’ensemble des fautes commises sur plusieurs années, son licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse !

Sauf que les fautes dont il est question sont de même nature, rappelle à son tour l’employeur : non-respect des règles déontologiques et internes à la société, non-respect des règles générales du fonctionnement du cabinet et absence de travail en équipe… Prises ensemble, elles peuvent tout à fait justifier un licenciement !

« C’est exact ! », tranche le juge : les fautes les plus anciennes, bien que prescrites, peuvent motiver un licenciement, dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans le délai de 2 mois !

Sources :

Arrêt de la Cour de cassation, de la 1re chambre civile, du 8 mars 2023, n°21-24117

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Actualités Infos juridiques

Énergies renouvelables : il faut accélérer !

La loi relative à l’accélération de la production d’énergies renouvelables a été publiée le 11 mars 2023. Voici un panorama des principales mesures susceptibles d’intéresser les entreprises…

Développer les énergies renouvelables (ENR)

Pour développer les énergies renouvelables, les mesures suivantes ont été prises :

  • d’ici le 10 mars 2025, les sociétés dont l’effectif salarié est supérieur à 250 personnes au 1er janvier 2023 devront établir un plan de valorisation de leur foncier en vue de produire des énergies renouvelables (ENR);
  • mise en place d’un référent départemental pour faciliter et accélérer l’instruction des projets d’ENR et des projets industriels nécessaires à la transition écologique ;
  • en cas de rééquipement d’une installation de production d’ENR, les incidences que le projet est susceptible d’avoir sur l’environnement seront appréciées au regard des incidences notables potentielles résultant de la modification ou de l’extension par rapport au projet initial (mesure applicable pendant 18 mois à compter du 10 septembre 2024);
  • le porteur d’un projet d’ENR peut créer un comité de projet qui a vocation à comprendre toutes les parties concernées par le projet : l’objectif de ce comité est d’échanger à propos du projet et des points de blocage éventuels ;
  • dans le cadre des procédures de mise en concurrence en vue de projets relatifs aux ENR, la désignation du lauréat emporte l’attribution de l’autorisation d’exploiter une installation de production d’électricité;
  • création d’un fonds de garantie pour le développement des projets d’ENR, destiné à compenser une partie des pertes qui résulteraient d’un recours en annulation par le juge administratif de l’autorisation environnementale ou du permis de construire : l’adhésion à ce fonds doit permettre de mutualiser les risques entre les porteurs de projets ;
  • la liste des critères utilisés dans les appels d’offres pour les projets d’ENR comprend désormais le taux de recyclabilité ou de réutilisation ;
  • création de l’obligation de proposer, aux personnes situées à proximité du lieu d’implantation d’un projet d’ENR, d’investir dans ce projet ou de prendre part au capital des sociétés porteuses du projet.

Faciliter l’instruction des autorisations environnementales

Diverses mesures ont été prises pour simplifier et accélérer l’instruction des autorisations nécessaires à la mise en œuvre des projets d’ENR :

  • l’avis de l’autorité environnementale et la réponse du maître d’ouvrage à cet avis sont désormais mis à disposition du public sur le site de l’autorité compétente, et non plus uniquement sur les sites respectifs de l’autorité environnementale et du maître d’ouvrage ;
  • la phase d’examen des demandes d’autorisation environnementale est assouplie pour accélérer le déploiement des projets d’ENR et des projets industriels nécessaires à la transition énergétique ;
  • une expérimentation est mise en place pour améliorer la qualité des études d’impact réalisées par les bureaux d’études jusqu’au 10 mars 2027, en vue de l’obtention de l’autorisation environnementale d’une installation de production d’ENR ;
  • la procédure d’organisation de l’enquête publique applicable aux projets de production d’ENR et aux projets industriels nécessaires à la transition énergétique est assouplie pour être plus simple à mener ;
  • la réglementation est simplifiée pour que les porteurs de projet sachent exactement quel est le régime d’évaluation environnementale qui leur est applicable et ce, dès le début de leur projet ;
  • en plus des sous-préfectures, les lieux dans lesquels le public peut accéder au dossier d’un pétitionnaire dont le projet est soumis à une consultation du public par voie électronique au titre de l’évaluation environnementale peuvent désormais être la mairie du territoire d’accueil du projet et les espaces France Services ;
  • la raison impérative d’intérêt public majeur (RIIPM) permet à certains projets de bénéficier de conditions de mise en œuvre juridique plus favorables : cette qualité est désormais reconnue aux projets d’énergie renouvelable, la déclaration d’utilité publique (DUP) valant reconnaissance du caractère RIIPM ;
  • le juge peut permettre, avant d’annuler une autorisation environnementale illégale, de la régulariser si cela est possible (comme c’est le cas pour les autorisations d’urbanisme) ;
  • il est créé un régime procédural simplifié et dérogatoire en matière d’autorisations administratives, afin d’accélérer le raccordement au réseau public de transport d’électricité des installations industrielles les plus fortement émettrices de gaz à effet de serre ;
  • il est possible de déroger aux restrictions prévues par la loi Littoral pour autoriser l’implantation, dans des sites identifiés comme remarquables, des postes électriques indispensables à l’électrification des grands sites industriels ;
  • il est possible de déroger à des contraintes réglementaires et techniques pouvant limiter l’implantation d’installations de production d’ENR sur les bâtiments neufs et existants (hauteur des bâtiments, dépassement des gabarits, etc.), et les bâtiments neufs doivent être solarisables, c’est-à-dire prêts à accueillir des ENR.

Développer les panneaux solaires

Pour faciliter l’installation de panneaux solaires, les mesures suivantes ont été prises :

  • dans les secteurs protégés, les architectes des bâtiments de France doivent désormais tenir compte des objectifs nationaux de développement des ENR et de rénovation énergétique des bâtiments ;
  • les demandes de permis de démolir et les déclarations préalables portant sur des projets de travaux, de construction ou d’aménagement qui donnent lieu à la réalisation d’une évaluation environnementale, après un examen au cas par cas, sont exemptées d’enquête publique ; à la place, ces projets feront l’objet d’une participation du public par voie électronique. En pratique, cette mesure vise les projets d’installations photovoltaïques au sol ;
  • la construction d’ouvrages de production d’énergie solaire est facilitée dans les bandes de terrain situées de chaque côté des autoroutes et voies à grande circulation ;
  • l’implantation de panneaux photovoltaïques au sol en discontinuité d’urbanisme dans les communes de montagne dotées d’une carte communale est facilitée ;
  • il est possible de déroger aux interdictions prescrites dans les règlements des plans de prévention du risque inondation (PPRI) pour déployer des installations de production d’énergie solaire.

Pour l’éolien terrestre

Désormais, lors de l’instruction des demandes d’autorisation, il faut prendre en compte le nombre d’éoliennes terrestres déjà existantes dans le territoire concerné, afin de prévenir les effets de saturation visuelle.

Par ailleurs, la mise en service d’un parc éolien est conditionnée à la constitution de garanties financières en vue de pouvoir assurer ces opérations en cas de défaillance.

Enfin, il est prévu une réévaluation périodique du montant de ces garanties, pour tenir compte notamment de l’inflation.

Pour l’éolien maritime

Plusieurs mesures ont été prises pour développer l’éolien maritime, à savoir :

  • l’organisation commune du débat public préalable au lancement de procédures de mise en concurrence est désormais permise, en vue de la mise en œuvre de projets éoliens en mer ;
  • il est possible d’intégrer les zones potentielles d’implantation des projets éoliens en mer dans les documents stratégiques de façade (DSF) lorsqu’un débat commun a été effectué ;
  • dans les procédures de mise en concurrence relatives aux projets d’éoliennes en mer, les zones propices situées dans la zone économique exclusive sont désormais ciblées en priorité ;
  • l’État va mettre à disposition des porteurs de projet les études techniques et environnementales nécessaires en amont des procédures de mise en concurrence sur l’éolien en mer ;
  • les règles relatives aux titres nécessaires aux parcs éoliens en mer qui sont situés à la fois sur le domaine public maritime (DPM) et la zone économique exclusive (ZEE) sont harmonisées ;
  • le juge administratif est doté de pouvoirs de régularisation lorsqu’il est saisi de litiges formés à l’encontre d’une concession d’occupation du domaine public maritime relative à un projet éolien en mer, et dans le cadre de ses pouvoirs liés aux contentieux de l’autorisation environnementale pour les éoliennes situées en ZEE : cette mesure est applicable aux recours formés depuis le 11 mars 2023 ;
  • il est créé un régime d’autorisation unique pour les installations de production d’énergie renouvelable en mer et les ouvrages de raccordement ;
  • il est mis en place un dispositif juridique clair pour anticiper la future implantation d’éoliennes flottantes ;
  • le cadre juridique du droit du travail des personnels non gens de mer travaillant à l’installation et l’exploitation des parcs éoliens en mer est assoupli ;
  • l’installation de postes de transformation électrique en zone littorale est facilitée (les implantations souterraines seront privilégiées).

Pour les concessions hydroélectriques

Les contrats de concessions hydroélectriques sont conclus pour une durée fixe et, le cas échéant, doivent être renouvelés à leur terme.

Toutefois, nombre d’entre eux ne font pas l’objet d’un renouvellement. Ils sont alors exploités sous le régime dit des « délais glissants », c’est-à-dire que leur exploitation continue d’être assurée par le concessionnaire initial.

La prolongation de l’exploitation de certaines concessions en délais glissants pendant des années exige que certains travaux ou changement de matériels soient effectués. Problème : le concessionnaire concerné n’est pas incité à les réaliser, puisqu’il n’a aucune visibilité sur sa capacité à les amortir…

Pour remédier à cela, il est prévu que la part non amortie sera remboursée par le futur concessionnaire, si l’actuel n’est pas reconduit.

Par ailleurs, l’augmentation de la puissance des concessions hydroélectriques est facilitée :

  • en autorisant les augmentations de puissance sans modification du contrat de concession ;
  • en permettant à l’autorité administrative d’autoriser de manière temporaire ces augmentations de puissance afin de garantir la sécurité d’approvisionnement.

Développer le biogaz

Il est prévu de faciliter le développement de la production de biogaz en clarifiant la réglementation : les méthaniseurs vont être ainsi expressément autorisés à s’implanter en zone agricole, dès lors qu’ils sont gérés par des exploitants agricoles et qu’ils utilisent au moins 50 % d’intrants provenant de l’activité agricole.

Développer la géothermie

Pour rappel, les bâtiments font l’objet, avant leur construction ou la réalisation de travaux de rénovation énergétique, d’une étude de faisabilité technique et économique qui évalue les diverses solutions d’approvisionnement en énergie. L’objectif est de favoriser le recours aux énergies renouvelables.

Cette étude de faisabilité inclut désormais l’énergie géothermique de surface.

Obligations de verdissement

Il est créé l’obligation d’équipement des parcs de stationnement extérieurs existants de plus de 1 500 m² en ombrières photovoltaïques, ainsi qu’en revêtements de surface, aménagements hydrauliques ou dispositifs végétalisés. Un décret à paraître apportera des précisions…

De plus, les obligations de couverture des bâtiments non résidentiels, nouveaux ou lourdement rénovés, par des installations de production d’énergie solaire ou des systèmes végétalisés sont renforcées.

Par ailleurs, les bâtiments non résidentiels existants de plus de 250 m² vont devoir intégrer soit un procédé de production d’énergies renouvelables, soit un système de végétalisation basé sur un mode cultural ne recourant pas à l’eau. Là encore, des précisions sont attendues.

Enfin, pour les copropriétés, il est prévu que la décision d’installer des ouvrages de production d’ENR sur les toits, façades et garde-corps soit prise à la majorité des voix exprimées des copropriétaires présents, représentés ou ayant voté par correspondance.

Pour les HLM

Les organismes privés d’habitations à loyer modéré (HML) vont devoir fournir des données sur la faisabilité du développement des équipements de production d’énergie renouvelable sur les logements sociaux dont ils ont la charge.

Cette obligation devra être respectée au plus tard 5 ans après le 10 mars 2023.

Pour les marchés publics

Pour rappel, afin d’assurer le déploiement compétitif des énergies renouvelables, l’État a mis en place des procédures de mise en concurrence des projets. La prise en compte des critères environnementaux est renforcée lors de l’instruction des dossiers.

Par ailleurs, dans le cadre d’un marché public de fournitures ou de travaux d’installations ou d’équipements de production ou de stockage d’ENR, il est désormais possible de rejeter une candidature lorsque les conditions suivantes sont réunies :

  • les produits sont originaires de pays tiers avec lesquels l’Union européenne n’a pas conclu un accord assurant un accès comparable et effectif des entreprises de l’Union européenne aux marchés de ces pays ou auxquels le bénéfice d’un tel accord n’a pas été étendu par une décision du Conseil de l’Union européenne ;
  • les produits originaires des pays tiers représentent la part majoritaire de la valeur totale des produits que la candidature contient.

Pour rappel, les marchés publics doivent maintenant tenir compte des objectifs de développement durable. Pour les marchés qui portent sur l’implantation ou sur l’exploitation d’installations de production ou de stockage d’ENR, cette obligation s’applique à compter du 1er juillet 2024.

Enfin, dans le domaine de l’industrie solaire, la commande publique impose désormais aux entreprises de plus de 200 salariés dont le siège social se situe sur le territoire national, de faire la publicité du lieu de fabrication des dispositifs de production d’énergie solaire achetés, dès leur installation.

Pour l’Outre-mer

Tout d’abord, il est fixé comme objectif que l’Outre-mer soit énergiquement indépendante en 2030 via les ENR.

À titre d’exemple, il est prévu des mesures pour empêcher le blocage des projets d’ENR existants en particulier en Guadeloupe et en Guyane.

De plus, la mise en place d’un plan d’information des populations afin de les renseigner sur les aides existantes pour l’installation des équipements photovoltaïques va être expérimentée.

Dispositif bas-carbone

Pour renforcer le dispositif de gaz bas-carbone, il est prévu :

  • de permettre que le contrat d’expérimentation puisse viser, outre le gaz bas-carbone et le biogaz, l’ensemble du gaz renouvelable, en intégrant toutes les technologies (méthanisation, méthanation, pyrogazéification, gazéification hydrothermale, hydrogène renouvelable) ;
  • d’appliquer au gaz renouvelable des dispositifs déjà existants :
    • droit d’accès aux réseaux publics de distribution et de transport de gaz ;
    • missions de comptage des gestionnaires des réseaux de distribution et de transport de gaz ;
    • expérimentation du guichet unique pour le biogaz ; etc.

Mesures diverses

Plusieurs mesures diverses sont à retenir :

  • création d’une procédure de médiation pour la petite hydroélectricité ;
  • possibilité de déroger au principe d’urbanisation en continuité des villes et villages existants applicable dans les communes littorales : l’objectif est d’implanter des installations nécessaires à la production d’énergie photovoltaïque ou d’hydrogène renouvelable sur des sites dégradés ou des bassins industriels de saumure saturée ;
  • l’énergie osmotique est désormais reconnue comme une ENR : pour rappel, il s’agit d’une électricité produite à partir de la pression induite par la différence de salinité entre l’eau de mer et l’eau douce des fleuves ;
  • il est créé un dispositif d’autoconsommation du gaz renouvelable, dans le même esprit que celui qui existe pour l’autoconsommation de l’électricité renouvelable ;
  • pour que les particuliers et les petites entreprises développent de petites installations solaires sur leurs toitures, il est prévu de ramener le délai de ces raccordements à 1 mois, contre 2 actuellement ; etc.
Sources :

Loi n° 2023-175 du 10 mars 2023 relative à l’accélération de la production d’énergies renouvelables

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Actualités Infos Sociales

Congés parentaux, période d’essai, etc. : les nouveautés de la loi DDADUE !

La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture, dite « loi DDADUE », vient (entre autres) modifier la règlementation sociale… Quelles sont les nouveautés à retenir ?

Congés parentaux : ancienneté et droits acquis

Congé paternité et d’accueil du jeune enfant

Jusqu’à présent, la durée de ce congé n’était pas toujours retenue pour calculer l’ancienneté du salarié.

Désormais, sa durée est assimilée à du travail effectif pour les droits qui sont corrélés à l’ancienneté du salarié et doit donc être comptabilisée. Cela concerne notamment l’indemnité de licenciement, les primes d’ancienneté, les congés supplémentaires conventionnels, etc.

Congé parental d’éducation

Auparavant, le salarié qui souhaitait bénéficier du congé parental d’éducation devait être présent dans l’entreprise depuis une année au moins au jour de la naissance de l’enfant, ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption.

La loi étend le bénéfice de ce congé à tout salarié qui justifie d’une ancienneté d’un an au sein de l’entreprise, quelle que soit la date de naissance de l’enfant. Ainsi, même s’il n’était pas présent dans l’entreprise au moment de la naissance de son enfant, le salarié pourra solliciter un congé parental d’éducation à l’issue d’une année de présence.

En outre, le congé parental d’éducation à temps plein reste, seulement pour moitié, retenu dans le calcul de la durée d’ancienneté du salarié. Lorsque ce congé n’est pris qu’à temps partiel, la durée totale de l’absence est désormais regardée comme du temps de travail effectif et est donc comptabilisée pour les droits qui découlent de l’ancienneté du salarié.

Conservation des droits

Tous les droits acquis par le salarié avant un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé parental d’éducation sont conservés jusqu’à son retour (congés payés, indemnités de licenciement, etc.).

De même, les droits acquis par le salarié en congé de présence parentale sont inchangés durant toute la durée du congé.

Ces mesures sont applicables depuis le 11 mars 2023.

Congé de solidarité familiale et de proche aidant : davantage de bénéficiaires

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d’aménager momentanément sa durée de travail ou de s’absenter afin d’être aux côtés d’un proche en fin de vie (parent, enfant, frère, sœur ou personne partageant le même domicile).

Quant au congé de proche aidant, il autorise un salarié à s’absenter afin de s’occuper d’un proche en perte d’autonomie ou atteint d’un handicap.

Dorénavant, ces 2 congés peuvent profiter aux salariés de particuliers employeurs et aux assistants maternels.

Ces mesures sont applicables depuis le 11 mars 2023.

Contrat de travail : un nouveau document à fournir au salarié

La loi impose de nouvelles formalités à l’employeur. Ainsi, chaque contrat de travail devra s’accompagner de documents annexes contenant les informations principales relatives à la relation de travail.

En cas de manquement de la part de l’employeur, le salarié pourra le mettre en demeure de lui fournir ce document, puis saisir le juge au besoin.

Des précisions sont encore attendues à ce sujet…

Période d’essai : une dérogation de moins

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut excéder :

– 4 mois pour les ouvriers et employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.

Néanmoins, en application d’un accord de branche pris avant le 26 juin 2008, la période d’essai peut être plus longue.

Dans 6 mois, cette dérogation ne sera plus possible !

Travailleurs temporaires : liste des postes à pourvoir en CDI

Les salariés en contrat à durée déterminée ou les intérimaires en place depuis 6 mois dans l’entreprise utilisatrice peuvent solliciter la liste des emplois à pourvoir en CDI au sein de l’entreprise.

Un décret viendra prochainement fixer le contour des obligations qui pèseront sur l’employeur.

Employés à domicile et CESU : un contrat de travail écrit obligatoire

Les particuliers employeurs et les salariés à domicile qui utilisent le chèque emploi service universel (CESU) ne sont pas forcés d’établir un contrat de travail écrit si la durée de travail n’excède pas 8 heures par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives.

Depuis le 11 mars 2023, cette règle n’est plus valable ! Dorénavant, les contrats de plus de 3 heures par semaine sur une période de référence de 4 semaines doivent faire l’objet d’un contrat de travail écrit.

Sources :

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture

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Licenciement pour faute : quand le temps s’arrête !

Un avocat salarié est licencié pour des fautes commises, pour certaines, il y a plusieurs mois. Un problème, selon lui : un licenciement pour faute n’est valable que si la faute reprochée a été commise dans les 2 mois qui précèdent le licenciement… Un problème vraiment ?

Licenciement pour des fautes commises il y a plusieurs mois : possible ?

Un avocat salarié est rappelé à l’ordre à plusieurs reprises par son employeur, notamment pour avoir omis des mentions dans un acte juridique et pour ne pas s’être soumis au visa du directeur du département.

Quelques mois plus tard, il est finalement licencié pour faute…

Dernières fautes en date : des erreurs techniques dans l’établissement d’un acte juridique, une erreur sur l’étendue de l’obligation de conseil, un manquement à l’obligation d’établir une lettre de mission et un devis, et un manquement à la pluridisciplinarité.

Mais dans la lettre de licenciement, son employeur prend le soin de rappeler toutes ces fautes… ainsi que celles commises près de 2 ans auparavant et pour lesquelles l’avocat avait déjà été mis en garde !

Un problème, selon ce dernier, qui rappelle que seules les fautes commises dans les 2 mois qui précèdent le licenciement peuvent être à l’origine de celui-ci.

Par conséquent, parce que l’employeur a fait mention, dans le courrier, de l’ensemble des fautes commises sur plusieurs années, son licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse !

Sauf que les fautes dont il est question sont de même nature, rappelle à son tour l’employeur : non-respect des règles déontologiques et internes à la société, non-respect des règles générales du fonctionnement du cabinet et absence de travail en équipe… Prises ensemble, elles peuvent tout à fait justifier un licenciement !

« C’est exact ! », tranche le juge : les fautes les plus anciennes, bien que prescrites, peuvent motiver un licenciement, dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans le délai de 2 mois !

Sources :

Arrêt de la Cour de cassation, de la 1re chambre civile, du 8 mars 2023, n°21-24117

Licenciement pour faute : quand le temps s’arrête ! – © Copyright WebLex

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Congés parentaux, période d’essai, etc. : les nouveautés de la loi DDADUE !

La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture, dite « loi DDADUE », vient (entre autres) modifier la règlementation sociale… Quelles sont les nouveautés à retenir ?

Congés parentaux : ancienneté et droits acquis

Congé paternité et d’accueil du jeune enfant

Jusqu’à présent, la durée de ce congé n’était pas toujours retenue pour calculer l’ancienneté du salarié.

Désormais, sa durée est assimilée à du travail effectif pour les droits qui sont corrélés à l’ancienneté du salarié et doit donc être comptabilisée. Cela concerne notamment l’indemnité de licenciement, les primes d’ancienneté, les congés supplémentaires conventionnels, etc.

Congé parental d’éducation

Auparavant, le salarié qui souhaitait bénéficier du congé parental d’éducation devait être présent dans l’entreprise depuis une année au moins au jour de la naissance de l’enfant, ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption.

La loi étend le bénéfice de ce congé à tout salarié qui justifie d’une ancienneté d’un an au sein de l’entreprise, quelle que soit la date de naissance de l’enfant. Ainsi, même s’il n’était pas présent dans l’entreprise au moment de la naissance de son enfant, le salarié pourra solliciter un congé parental d’éducation à l’issue d’une année de présence.

En outre, le congé parental d’éducation à temps plein reste, seulement pour moitié, retenu dans le calcul de la durée d’ancienneté du salarié. Lorsque ce congé n’est pris qu’à temps partiel, la durée totale de l’absence est désormais regardée comme du temps de travail effectif et est donc comptabilisée pour les droits qui découlent de l’ancienneté du salarié.

Conservation des droits

Tous les droits acquis par le salarié avant un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé parental d’éducation sont conservés jusqu’à son retour (congés payés, indemnités de licenciement, etc.).

De même, les droits acquis par le salarié en congé de présence parentale sont inchangés durant toute la durée du congé.

Ces mesures sont applicables depuis le 11 mars 2023.

Congé de solidarité familiale et de proche aidant : davantage de bénéficiaires

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d’aménager momentanément sa durée de travail ou de s’absenter afin d’être aux côtés d’un proche en fin de vie (parent, enfant, frère, sœur ou personne partageant le même domicile).

Quant au congé de proche aidant, il autorise un salarié à s’absenter afin de s’occuper d’un proche en perte d’autonomie ou atteint d’un handicap.

Dorénavant, ces 2 congés peuvent profiter aux salariés de particuliers employeurs et aux assistants maternels.

Ces mesures sont applicables depuis le 11 mars 2023.

Contrat de travail : un nouveau document à fournir au salarié

La loi impose de nouvelles formalités à l’employeur. Ainsi, chaque contrat de travail devra s’accompagner de documents annexes contenant les informations principales relatives à la relation de travail.

En cas de manquement de la part de l’employeur, le salarié pourra le mettre en demeure de lui fournir ce document, puis saisir le juge au besoin.

Des précisions sont encore attendues à ce sujet…

Période d’essai : une dérogation de moins

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut excéder :

– 4 mois pour les ouvriers et employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.

Néanmoins, en application d’un accord de branche pris avant le 26 juin 2008, la période d’essai peut être plus longue.

Dans 6 mois, cette dérogation ne sera plus possible !

Travailleurs temporaires : liste des postes à pourvoir en CDI

Les salariés en contrat à durée déterminée ou les intérimaires en place depuis 6 mois dans l’entreprise utilisatrice peuvent solliciter la liste des emplois à pourvoir en CDI au sein de l’entreprise.

Un décret viendra prochainement fixer le contour des obligations qui pèseront sur l’employeur.

Employés à domicile et CESU : un contrat de travail écrit obligatoire

Les particuliers employeurs et les salariés à domicile qui utilisent le chèque emploi service universel (CESU) ne sont pas forcés d’établir un contrat de travail écrit si la durée de travail n’excède pas 8 heures par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives.

Depuis le 11 mars 2023, cette règle n’est plus valable ! Dorénavant, les contrats de plus de 3 heures par semaine sur une période de référence de 4 semaines doivent faire l’objet d’un contrat de travail écrit.

Sources :

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture

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Actu Sociale Actualités

Praticiens et auxiliaires médicaux : simplification en vue

Praticiens et auxiliaires médicaux : une déclaration unique de revenus

Dans un souci de simplification des démarches, l’URSSAF a annoncé une nouvelle procédure de déclaration des revenus pour les praticiens et auxiliaires médicaux (médecin, infirmier, sage-femme, orthoptiste, etc.).

Ainsi, les revenus de l’année 2022 seront à déclarer, en 2023, par l’intermédiaire d’une déclaration unique, à effectuer sur le site http://www.impots.gouv.fr. La déclaration sociale « DS PamC » est donc supprimée.

Les informations fournies lors de la déclaration fiscale seront directement transmises à l’URSSAF et à la caisse de retraite compétente, afin de calculer le montant des cotisations et contributions sociales.

Cette déclaration unique servira également à calculer le montant de l’impôt sur le revenu, comme à l’accoutumée.

Les informations utiles seront prochainement envoyées aux praticiens et auxiliaires médicaux concernés.

À noter que l’URSSAF reste l’unique interlocuteur pour la gestion des cotisations et contributions sociales.

Sources :

Praticiens et auxiliaires médicaux : simplification en vue – © Copyright WebLex

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Actu Sociale Actualités

Entreprises d’insertion : ce guide est fait pour vous !

Parcours d’insertion par l’activité économique : un guide pratique

Pour rappel, l’insertion par l’activité économique (IAE) permet à des personnes sans emploi confrontées à des difficultés sociales et professionnelles, de bénéficier d’une activité salariée avec un accueil et un accompagnement spécifiques à leurs besoins.

Cette politique de l’emploi, mise en œuvre grâce aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), a vocation à se développer.

C’est pourquoi, pour appréhender correctement le parcours dans son ensemble, le ministère du Travail, de l’emploi et de l’insertion publie un guide à destination des prescripteurs habilités, à savoir, notamment :

  • les régies de quartiers ;
  • les associations intermédiaires (AI) ;
  • les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) ;
  • les entreprises d’insertion par le travail indépendant (EITI) ;
  • etc.

Ce guide :

  • définit et détaille le fonctionnement de la plateforme de l’inclusion, interface numérique à destination des usagers du parcours ;
  • liste tous les prescripteurs habilités à prescrire un parcours en SIAE ;
  • explique la procédure pour obtenir l’habilitation de prescripteurs ;
  • fournit une aide pour apprécier le profil du potentiel bénéficiaire et établir un diagnostic socio-professionnel ;
  • met à disposition des documents nécessaires à la procédure de candidature ;
  • apporte des conseils pour l’accompagnement du salarié une fois en poste ;
  • fournit des fiches thématiques (sites et partenaires utiles, contrats pouvant être conclus, etc.).

Notez que ce guide est également utile aux orienteurs du parcours en SIAE, c’est-à-dire ceux qui n’ont pas l’habilitation pour valider le parcours, mais qui accompagnent néanmoins des personnes susceptibles d’en bénéficier.

Pour plus de détails, le guide est consultable ici.

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Entreprises d’insertion : ce guide est fait pour vous ! – © Copyright WebLex

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Actu Sociale Actualités

Égalité salariale : les bulletins de paie peuvent être exigés !

La communication de bulletins de paie des autres salariés peut être exigée !

Estimant avoir subi une inégalité salariale par rapport à certains collègues masculins occupant ou ayant occupé le même poste qu’elle, une salariée saisit le tribunal.

Pour prouver cette inégalité, elle demande au tribunal d’enjoindre son ancien employeur à communiquer les bulletins de paie (occultés) de 8 autres salariés.

En revanche, devront apparaître les noms et prénoms, la classification conventionnelle, la rémunération détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile.

Pour la salariée, en effet, ces éléments de preuve sont indispensables pour prouver ses dires et l’atteinte à la vie personnelle des 8 salariés concernés est proportionnée au but poursuivi.

« Non ! », conteste l’employeur : la communication à la salariée des bulletins de paie de ces 8 personnes est contraire aux exigences du règlement général sur la protection des données… et porte atteinte à la vie privée des salariés en question !

« Non ! », tranche le juge : pour prouver l’existence de l’inégalité salariale alléguée, la salariée est bien fondée à obtenir la communication des bulletins de salaires de 8 autres salariés occupant des postes de niveau comparable au sien, avec occultation des données personnelles, à l’exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile.

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Actu Juridique Actualités

Boîtes à musique et droits moraux : attention aux fausses notes !

Boîtes à musique : gare aux altérations ou aux dénaturalisations excessives d’une œuvre !

Une société qui commercialise des boîtes à musique à manivelle incorporant des œuvres musicales sollicite de la SACEM et d’un éditeur les autorisations de reproduction et de fragmentation de chansons françaises très connues d’un auteur-compositeur-interprète, aujourd’hui décédé.

Après commercialisation des produits, le légataire de l’auteur des chansons, sous contrat d’édition avec l’éditeur, se plaint toutefois d’une violation de son droit moral.

Pour mémoire, les droits moraux d’un auteur comprennent le droit au respect de son nom, de sa qualité et de son œuvre. Ce droit a un caractère perpétuel, inaliénable et imprescriptible. Il est impossible d’y renoncer ou de le céder par le biais d’un contrat mais est néanmoins transmis aux héritiers de l’auteur au décès de celui-ci, dont l’exercice peut être conféré à un tiers si un testament va en ce sens (ce qui était le cas ici).

Pour la société, il est impossible que ses boîtes à musiques, reproduisant 12 secondes des œuvres, soient constitutives d’une atteinte au droit moral de l’auteur.

Elle rappelle en effet qu’il n’y a eu ici aucune altération ou dénaturation de l’œuvre. Selon elle, impossible d’y voir une atteinte au droit au respect des œuvres même lorsque, notamment :

  • les mélodies contenues dans les boîtes étaient des arrangements musicaux sans les paroles des chansons ;
  • cela constituait une simplification extrême de la mélodie originelle adaptée à un seul instrument ;
  • la mélodie variait nettement en fonction de la vitesse à laquelle la manivelle était actionnée (certes non reconnaissable si la manivelle était tournée trop vite) ;
  • la richesse et la texture de la musique originelle ne se retrouvaient pas.

Possible, pour le juge ! Il considère, pour ces motifs, que cette simplification excessive n’a pu que transformer l’œuvre et la banaliser.

Cette mise en boîte n’est finalement pas qu’une simple reproduction fragmentée des œuvres… les autorisations de la SACEM et de la société Editions Raoul Breton n’étaient donc pas suffisantes pour commercialiser ces produits.

Les arrangements musicaux ici litigieux portaient donc bien atteinte au droit moral de l’auteur et requérait son autorisation ou celle de son ayant droit.

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Actualités Infos Sociales

Entreprises d’insertion : ce guide est fait pour vous !

Afin d’optimiser le dispositif d’insertion par l’activité économique (IAE), le ministère du Travail, de l’emploi et de l’insertion publie un guide à destination des prescripteurs et orienteurs (associations intermédiaires, entreprises de travail temporaire d’insertion, etc.). Focus.

Parcours d’insertion par l’activité économique : un guide pratique

Pour rappel, l’insertion par l’activité économique (IAE) permet à des personnes sans emploi confrontées à des difficultés sociales et professionnelles, de bénéficier d’une activité salariée avec un accueil et un accompagnement spécifiques à leurs besoins.

Cette politique de l’emploi, mise en œuvre grâce aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), a vocation à se développer.

C’est pourquoi, pour appréhender correctement le parcours dans son ensemble, le ministère du Travail, de l’emploi et de l’insertion publie un guide à destination des prescripteurs habilités, à savoir, notamment :

  • les régies de quartiers ;
  • les associations intermédiaires (AI) ;
  • les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) ;
  • les entreprises d’insertion par le travail indépendant (EITI) ;
  • etc.

Ce guide :

  • définit et détaille le fonctionnement de la plateforme de l’inclusion, interface numérique à destination des usagers du parcours ;
  • liste tous les prescripteurs habilités à prescrire un parcours en SIAE ;
  • explique la procédure pour obtenir l’habilitation de prescripteurs ;
  • fournit une aide pour apprécier le profil du potentiel bénéficiaire et établir un diagnostic socio-professionnel ;
  • met à disposition des documents nécessaires à la procédure de candidature ;
  • apporte des conseils pour l’accompagnement du salarié une fois en poste ;
  • fournit des fiches thématiques (sites et partenaires utiles, contrats pouvant être conclus, etc.).

Notez que ce guide est également utile aux orienteurs du parcours en SIAE, c’est-à-dire ceux qui n’ont pas l’habilitation pour valider le parcours, mais qui accompagnent néanmoins des personnes susceptibles d’en bénéficier.

Pour plus de détails, le guide est consultable ici.

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