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Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles du salarié. L’article L.6315-1 du code du travail encadre sa mise en place.
Il permet aux salariés et aux employeurs de partager leurs aspirations et besoins. C’est un levier à actionner pour accroître les compétences des salariés et la compétitivité des entreprises.
1. Salariés concernés
Tous les salariés, peut importe le secteur d’activité de leur employeurs sont concernés : salariés en CDI, en CDD, à temps plein, à temps partiel et même les salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage. Il n’y a pas de seuil d’effectif à respecter.
La loi prévoit expressément que les salariés soient informés de l’existence de cet entretien, à l’occasion de leur embauche. Cela peut être inscrit dans le contrat de travail, le livret d’accueil.
2. A quelle occasion organiser cet entretien ?
L’organisation d’un entretien a lieu tous les deux ans. Un accord de branche ou un accord collectif peut prévoir une autre périodicité. Elle peut être plus courte ou plus longue que celle prévue par la loi.
- Le décompte des deux ans commence à la date d’entrée dans l’entreprise, puis la date de l’entretien précédent.
Il faut également le prévoir dans les cas suivants :
- retour de congé maternité/adoption
- retour de congé parental d’éducation
- fin d’activité à temps partiel suite à un congé maternité ou d’adoption
- fin de congé sabbatique
- fin de période de mobilisation volontaire sécurisée
- arrêt longue maladie
- fin d’un mandat syndical
- fin d’un congé de proche aidant ou de solidarité familiale (dans ces deux situations, le salarié a droit à un entretien avant son absence)
3. Objectif de l’entretien
Il a pour but de rapprocher les besoins de l’entreprise et les souhaits professionnels des salariés. Il permet à l’employeur de respecter son obligation d’adaptabilité au poste de travail et de maintien de l’employabilité des salariés.
L’entretien est donc consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en terme de qualification et d’emploi.
L’entretien comporte des informations relatives :
- à la validation des acquis de l’expérience (VAE)
- à l’activation du compte personnel de formation (CPF) par le salarié
- au conseil en évolution professionnelle
Cela peut passer par la remise de plaquettes d’information sur ces dispositifs.
Des OPCO proposent des grilles d’entretien, le législateur n’ayant pas précisé son contenu.
Trois axes en ressortent :
- un bilan du parcours professionnel (retrace le parcours professionnel du salarié)
- une identification des besoins de l’entreprise et des aspirations du salarié (confronte le projet professionnel du salarié avec les compétences dont l’entreprise a besoin maintenant et à l’avenir)
- une identification des perspectives d’évolution professionnelle du salarié (précise les actions à mettre en œuvre pour permettre l’évolution professionnelle du salarié)
4. tous les 6 ans, réaliser un état des lieux
Cette période s’apprécie là encore par rapport à la date d’ancienneté du salarié dans l’entreprise. La loi ne prévoit pas d’aménagement possible.
Il doit être constaté au moins une action de formation en six ans pour répondre aux objectifs prévus par la loi : adaptation au poste de travail, préparation aux mutations d’activités, mobilité professionnelle.
Il doit également être vérifié si l’employeur a pris en charge une action de formation ou de VAE. Il est recommandé de s’appuyer sur une certification inscrite au RNCP, un bloc de compétences constituant ces certifications, une certification enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations.
Dernier point contrôlé : la progression salariale ou professionnelle du salarié.
Attention : l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation. La performance du salarié n’est pas jugée pendant l’entretien professionnel ! Le 1er entretien s’inscrit dans une logique de gestion des ressources humaines (pour ne pas dire des richesses humaines) alors que le 2nd s’inscrit dans une logique managériale.
