Le fait pour un salarié à temps partiel de travailler, même pour une courte période, à temps plein transforme son contrat de travail en contrat à temps complet.

Le fait pour un salarié à temps partiel de travailler, même pour une courte période, à temps plein transforme son contrat de travail en contrat à temps complet.

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Pour plus de flexibilité, un employeur peut demander à un salarié à temps partiel de travailler au-delà de la durée du travail fixée dans son contrat en effectuant ce qu’on appelle des heures complémentaires.

Important : ce recours aux heures complémentaires doit être prévu dans le contrat de travail à temps partiel du salarié.

Ceci dit, l’employeur doit manier ces heures complémentaires avec précaution, car elles ne doivent pas dépasser deux limites :
– d’une part, le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié ne doit pas dépasser un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat de travail. Ainsi, un salarié travaillant 30 heures par mois ne peut pas faire plus de 3 heures complémentaires par mois ;
– d’autre part, la réalisation de ces heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Et, attention, car selon la Cour de cassation, le fait pour le salarié à temps partiel, ne serait-ce qu’une seule fois et pour une courte période, de travailler pendant une durée correspondant à la durée légale de travail a pour effet de transformer son contrat de travail en contrat à temps complet. L’employeur doit alors verser au salarié, à compter du moment où sa durée de travail a atteint la durée légale, un rappel de salaires correspondant à un temps plein.

Dans cette affaire, le salarié à temps partiel n’avait travaillé au-delà de la durée légale de travail que pendant un mois sur plus de 8 ans de relations contractuelles. L’employeur a dû lui verser un rappel de salaires sur 5 ans.

À noter : le délai de prescription d’une action en rappel de salaires est maintenant fixé à 3 ans seulement.

Cassation sociale, 12 mars 2014, n° 12-15014

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